Conduite du changement ou changement de conduite ?
Mai 12, 2022Le changement de conduite commence par soi et c'est une question de Mindset qui peut être appréhendée sur le plan individuel par un développement personnel ou collectif par des dynamiques de groupe, d'équipe, de projet, de programme ou d'organisation. Le changement relève de la volonté, de la motivation et des moyens humains et matériels mis en oeuvre. De Soft Skills et de Leadership plutôt que de compétences dures ainsi que de méthodes et de moyens techniques souvent abandonnés en cours de route.
Transformation Digitale et mutations sociétales
La transformation digitale qui a changé la donne à tous les niveaux (Technologique, organisationnel, sociétal,...) n'arrête pas de disrupter les marchés, les économies, la société et tout ce qui relève de l'humain dans sa globalité. Rien ou presque n'échappe au Tsunami Big Data et l'intelligence artificielle qui le sous-tend.
Le digital peut être considéré aujourd’hui comme une évolution sociétale de grande envergure dans le sens où il est en train de changer littéralement nos rapports à l’information, à la data, au temps, aux autres et à nous même ! Telle était ma réponse à une interview tentant de Démythifier la transformation digitale en 2016 (1).
Je poursuivait mon raisonnement en affirmant que les marques (et les organisations) n’ont de choix aujourd’hui que de se mettre en veille stratégique afin de suivre les tendances et se mettre à la page, surveiller leur réputation sur le net et, pourquoi pas, devenir acteur du digital. La tentation est grandissante mais les défis et les chantiers font florès car ce monde fabuleux qu’est le digital n’est pas un eldorado pour marques désireuses d’accroître leur capital sympathie et de se positionner au "top of mind" de leurs cibles et de leurs communautés (..).
Il faut dire que ce qui va pour les marques dans leur communication externe va aussi pour l'organisation et la communication interne. On ne peut aujourd'hui exister dans l'écosystème digitale sans faire de l'"inside out" : une communication sourcée en interne et renvoyant vers l'externe. Or, la résistance au changement rend les choses plus compliquées.
La résistance au changement : une seconde nature humaine ?
La résistance au changement est connue des cercles de consultants pour être un phénomène incurable. Lequel nécessite beaucoup de patience et de persévérance pour aboutir à un résultat probant. Beaucoup de sensibilisation, de formation et d’accompagnement sont souvent nécessaires sans véritable gage de réussite à la fin.
Il faut dire que c’est quasi impossible de changer un individu ; que dire alors d’un groupe, d’une équipe ou d’une organisation ? Quant à la Transformation Digitale, elle donne aussi du fil à retordre aux consultants de tous bords mais aussi aux organisations. Force est de constater que plus ces dernières sont grandes et anciennes, plus cette transformation rêvée devient compliquée, surtout quand elle est considérée comme finalité.
C'est ainsi que j'introduisit mes propos sur la redoutable conduite du changement dans un article (2) datant de 5 ans sur Linkedin. Après quelques années de réflexion, de pratique et de recul sur ce grand et vaste sujet, il s'avère que l'on a besoin d'un changement de conduite comme préalable nécessaire à la conduite du changement.
Le changement c'est maintenant ou jamais !
De la théorie au résultats, il n'y a pas qu'un pas. Le changement n'est pas au bout du clic et les outils technologiques, aussi puissants soient-ils, ne sont pas des solutions miraculeuses. En mettant en place une plate-forme technologique (un intranet, un CRM ou un ERP,...) penser humain d'abord peut être salvateur et constitue un prérequis fondamental. Une des méthodes les plus en vogue est d'identifier en amont des champions au sein de l'organisation et en faire les ambassadeurs du projet de transformation. Il est maintenant connu que les individus, surtout les nouvelles générations, ont plus confiance en leur pairs qu'en l'autorité institutionnelle.
Les outils de transformation peuvent s'articuler autour de la formation, le coaching et le mentorat en donnant dans un premier temps la priorité aux champions pour ensuite étendre le champs sur d'autres acteurs du changement selon la logique de diffusion de l'innovation proposée par Everett Rogers(3). Initialement appliquée à l'acculturation des marchés (iPhone, Google,Tesla, Uber,...) cette théorie peut être appliquée au sein même d'organisations soucieuses d'innover dans leurs process et modes de de collaboration.
Cette approche, si bien menée, pourrait agir simultanément sur les processus, les compétences et les comportements dans une vision systémique de l'organisation. Chaque système peut aller agilement vers la finalité requise, à son rythme, avec le concours des ses acteurs et non des guidelines une vision figée. L'accompagnement peut se formaliser sur une relation de confiance et un partenariat à long terme.
L’agilité, en mettant l’humain au-dessus des process, aspire à donner plus de sens au travail d’acculturation, de transformation et de conduite du changement.
Ce n'est pas pour rien que cette qualité/compétence qu'est l'agilité est de plus en plus prisée par les individus et les organisations. Au-delà du buzzword, il s'agit au fond d'une ligne de conduite complète pour affronter les enjeux et les répercussions des transformations digitale et sociétale actuelles et à venir.
1) [ Interview ] Démythification de la transformation digitale avec Yasser Monkachi, CEO et Fondateur de Social Impulse.
https://www.therollingnotes.com/2016/10/04/interview-yasser-monkachi-social-impulse/
2) Transformation Digitale et Résistance au Changement :
3) Théorie de la diffusion de l’innovation :
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